Аутстаффинг
(outstaffing) – это привлечение компанией специалиста со стороны (внештатного
специалиста) на время выполнения определенного проекта. В последнее время все
больше кадровых агентств предлагают услуги аутстаффинга, и все больше компаний,
которые заинтересованы в том, чтобы воспользоваться этими услугами.
Достаточно часто задаются вопросом: для чего нужен аутстаффинг, для которого, кстати, в законодательстве нет строго прописанных положений, когда есть великолепная штука аутсорсинг, полностью законный, известный и апробированный неоднократно?
Рассмотрим простой пример. Вы – компания, специализирующаяся на праздничном декоре помещений. Причем, вы работаете с ограниченным количеством материалов для декора – только живые цветы и ткани. К вам обратился клиент, который желает разместить крупный заказ, однако, ему хочется, чтобы помещение было декорировано еще и воздушными шарами, кроме тканей и цветов. Брать в штат специалиста по декору воздушными шарами ради выполнения одного заказа – как минимум глупо. Можно, конечно, пойти по пути аутсорсинга, то есть, заключить договор с компанией, которая специализируется на декоре воздушными шарами. Но тут есть определенная опасность: где гарантия, что в результате не «уведут» клиента? Тем более, что договоры между компаниями всегда обходятся дороже, чем найм специалиста – стоимость работ компании-контрагента включает в себя не только оплату специалистов (заработную плату), которые непосредственно занимаются поставленной задачей, но и другие расходы, вплоть до аренды помещения, зарплаты руководства, бухгалтерии, юриста и т.д. (конечно, вся сумма не падает на один договор, но определенные проценты включаются в себестоимость работ) и запланированную прибыль. Зарплата – однозначно дешевле. Вот тут-то и наступает «час аутстаффинга». Обратившись в компанию-провайдер, можно получить в свое распоряжение нужного специалиста, который не будет вашим штатным сотрудником (он является штатным сотрудником провайдера), но выполнит все необходимые действия.
Выгоды аутстаффинга для компании очевидны: не приходится заниматься поиском и обучением специалистов (и платить за это деньги!), сокращаются затраты на кадровое делопроизводство, специалист, оказавшийся в компании по системе аутстаффинга, не может рассчитывать ни на дополнительные блага, полагающиеся штатным сотрудникам, ни на соцпакет, ни на оплачиваемый отпуск, ни даже на оплачиваемый больничный. Фактически платит компания не сотруднику, а провайдеру, который специалиста и предоставляет.
У такого специалиста трудовые отношения – только с провайдером, именно в компании-провайдере он является штатным сотрудником. Провайдер (обычно кадровое агентство) выплачивает ему зарплату, оплачивает больничные и прочее.
То, что сотрудник не входит в штат, имеет дополнительное преимущество – как только закончился проект, для которого его приглашали в компанию, не нужно изобретать для него новую работу. Его труд – сугубо временный и ситуативный.
Правда, следует учитывать маленький нюанс насчет экономии. Вне всяких сомнений, что компания, прибегающая к аутстаффингу, снижает свои риски – дополнительных обязательств перед сотрудниками нет, в случае неквалифицированной работы можно расстаться совершенно безболезненно, нет головной боли, связанной с обеспечением сотрудника не только зарплатой, но и «трудовым фронтом» (одно дело, если непрофильный проект окажется не последним, а станет постоянным видом деятельности, другое – такой проект одноразовый, но к чему приспособить сотрудника, когда проект уже закончен?). А вот то, что имеется возможность сэкономить на налогообложении и оплате труда сотрудников, довольно сомнительно.
Да, сама компания-работодатель не оплачивает налоги, связанные с фондом заработной платы, не платит сотрудникам отдела кадров, бухгалтерии и т.д. за работу с персоналом – все это ложится на плечи кадрового агентства. Но ведь агентство работает не за шорох орехов! Поэтому в стоимости договора о предоставлении услуг аутстаффинга учитываются все расходы провайдера, в том числе и налоговые, и прочие начисления. Так что, если де-юре компания-работодатель и экономит, то де-факто она все равно платит. Плюс еще прибыль самого кадрового агентства.
Так что если ваша цель – не снижение рисков, а снижение расходов, стоит как следует посчитать – будет ли вообще эта экономия.
А вот для компаний, которые имеют ограничения по численности штата, аутстаффинг – просто манна небесная, позволяющая иметь де-факто нужное количество сотрудников, де-юре оставаясь все в том же ограничении. Также удобна система для тех компаний, которые не желают терять квалифицированные кадры, но планируют сократить штатную численность.
Аутстаффингом можно пользоваться и тогда, когда нужно обойти какой-либо барьер законодательства, препятствующий заключению трудового соглашения с сотрудником (к примеру, иногда муниципальные законы ограничивают прием на работу лиц, не имеющих местной прописки). Аутстаффинг полезен и для испытательного срока – дополнительных обязательств компания на себя не берет, а для проверки квалификации сотрудника есть все возможности.
Система аутстаффинга позволяет экономить и на организации представительства в регионе. Вот тут-то как раз – чистая экономия. Ведь представительство должно иметь и бухгалтера, и руководителя. А вам, предположим, нужен только местный торговый представитель. Воспользовавшись аутстаффингом, вы избавляетесь и от арендных платежей, и от оплат труда тех сотрудников, которые вам по большому счету совершенно не нужны.
Если требуется аутстаффинг, то лучше всего обращаться в солидную компанию, имеющую хорошую репутацию, в том числе – и незапятнанную налоговую репутацию. В этом случае аутстаффинг становится максимально легальным, а у соответствующих органов не возникает подозрений в том, что вывод сотрудников за штат понадобился с какой-либо «серой» целью вроде уклонения от уплаты налогов.
София ВАРГАН